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延长产假别只是体制内福利

时间:2017年08月11日  来源:中国青年报
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前段时间,一位朋友托我给他推荐毕业生,他们部门有个女同事马上就要生孩子,部门急等着工作交接。朋友所在的公司是某一线城市的一家私企。我并没有询问是公司把这位女员工辞退了,还是女员工主动提出离职。总之,空缺的职位需要新人填补,并非临时性的短期代工。

事实上,休产假与丢工作的矛盾在私企比比皆是。在搜索引擎里键入“私企”和“产假”两个关键词,你会发现类似于“老板不给产假”“产假时间太短”“没有任何经济补贴”等案例太多了,不少女性在网上求助到底该怎么办。

关于休产假,体制内和体制外有着天壤之别。一般而言,公务员、事业单位女职工和国企女职工可以按照国家或地方的规定休产假,不仅可以保留职位,还有基本的工资补助。但是,对不少私企的女职工来说,休产假可能是个奢望,在老板“一手遮天”的工作环境中,休产假无异于卷铺盖走人,当下的就业市场竞争激烈,总能找得到替代者。

当然,你可以说,女性应该拿起法律的武器。但是,每个人的维权意识不同,每个人的家庭经济条件也不同,考虑到维权的时间和经济成本,不少女性为避免和雇主、企业之间发生冲突,减少不必要的麻烦,不得不主动提出辞职。能够主动拿起法律武器、捍卫自身权益的终归是少数。更何况,真正和单位闹翻脸、对簿公堂,意味着必定要与之解除劳动关系,碍于情面,也不会在原单位继续工作下去。

8月4日,《中国青年报》“青年之声”《产假能否延至半年》报道提到,将产假延长至6个月的呼吁者,包括医生、公益组织成员和政府官员。他们的依据是,母乳喂养的价值已被医学证明,世界卫生组织建议,对出生后6个月内的婴儿实行纯母乳喂养,不添加水及任何食物,6个月后可添加辅食,有条件的最好坚持母乳喂养到孩子两岁或更久。

其实,近年来无论是在“两会”期间代表委员的提案中,还是在平时的新闻里,“延长产假”的呼声不绝于耳。至于延长的时间,有半年之说,也有一年之说,甚至还有3年之说。毋庸置疑,这些提法都站在母亲照顾婴儿的便利、利于婴儿健康成长等角度考虑,长远来看,不仅有益于家庭,也有益于社会。

但是,理想总要建立在现实的基础之上,让延长产假成为一个普惠性的政策,其前提是要具备可操作性,能够达成普遍的社会共识,还要有配套的保障措施。

有数据显示,目前我国民营企业吸纳了国内80%的就业人口,而民营企业平均寿命仅有2~3年。民企不能不考虑人力成本和收益,至于能不能轻易松开产假的“口子”,主要有赖于老板的个人职业素养、法律意识、管理方式、企业资本,冠冕堂皇一点说,还要看个人的情怀和境界。对于数量众多的民企员工,尤其是中小微企业员工而言,能够碰上个好老板,纯属运气。如果延长产假成为一项必须执行的制度,最终有可能只会成为机关事业单位、国有企业人员的福利。此外,可以想见,延长产假甚至会进一步加剧就业中的性别歧视,导致企业招聘对男性青睐有加,女性在就业市场会处于愈加不利的地位。

根据2012年国务院通过的《女职工劳动保护特别规定》,女职工生育享受98天产假。2015年底《人口与计划生育法》修订后,各省份陆续修订地方条例,延长了产假,多为四五个月。

我认为,制度和政策的修订,要遵循科学、合理、有效的原则,不仅要基于社会对现有政策执行的总体情况,也要基于普遍的社会需求和认知。已有的产假制度执行尚不充分,对不少人而言,不过是流于摆设,而公众对母乳喂养的价值认识不到位,思想观念没有及时扭转,没有足够的重视,这样一来,即使产假时间再延长一些,恐怕也无法起到预期效果。

无论是国家规定,还是地方条例,具体到不同地区、不同行业、不同企业,其执行效果均不一样。对于不少私企而言,当务之急是能否更好地、充分地执行现有的产假制度。相关部门不能总是停留于制度的设计和制定层面,更要上升到执行层面,给私企一定的政策优惠和补贴,每一项制度的设立根本在于推动落实,否则,“延长产假”只会看上去很美。

(作者系大学教师 胡波)